En un mismo árbol conviven hojas verdes, amarillas y rojas. Algunas parecen conservar el verano; otras anuncian ya el otoño. Comparten tronco, se enfrentan al mismo viento y, sin embargo, no cambian al mismo ritmo.
Me detengo ante esa imagen y pienso en el trabajo. En nuestra facilidad para comprender los tiempos de un árbol y en nuestra dificultad para aceptar los de las personas.
En las organizaciones, el cambio suele tener fecha. Un lunes entra en funcionamiento una herramienta. El mes siguiente se reorganiza un servicio. A partir de enero, todos deberán trabajar de otra manera. El calendario establece cuándo comienza la nueva etapa y, casi sin advertirlo, esperamos que las personas estén preparadas para vivirla ese mismo día.
Pero comprender una decisión, encontrarle sentido y poder trabajar con ella son procesos distintos. Una presentación puede durar veinte minutos. Reconstruir la confianza puede llevar meses.
La fecha de una reorganización no marca el comienzo de una historia. Llega a una historia que ya estaba en marcha.
Quien escucha el anuncio recuerda otras experiencias: aquella promesa que se cumplió, el compañero que se marchó sin transmitir lo que sabía, una formación insuficiente, el esfuerzo anterior que nadie reconoció. También llega con deseos, curiosidad y ganas de aprender. Todo eso participa en la manera de recibir lo nuevo, aunque no aparezca en el proyecto.
Por eso, ante una misma transformación, unos ven una oportunidad y otros temen perder las condiciones que les permitían hacer bien su trabajo. Hay quien pregunta enseguida cómo empezar. Hay quien necesita saber qué ocurrirá con sus tareas. Y hay quien permanece en silencio porque todavía está intentando entender qué se espera de él.
A veces resolvemos esa diversidad con una expresión cómoda: «resistencia al cambio». La etiqueta cierra la conversación justo donde habría que abrirla.
¿A qué se resiste esa persona? ¿A aprender algo nuevo? ¿A una carga adicional que nadie ha previsto? ¿A abandonar una práctica cuyo valor conoce y que los responsables del proyecto apenas han observado?
No todas las objeciones tienen el mismo fundamento. Escucharlas permite distinguirlas. También permite descubrir dificultades que el entusiasmo inicial había dejado fuera.
Acompañar un cambio exige entrar en esos detalles: disponer de tiempo para aprender, ajustar la carga durante la transición, aclarar prioridades y permitir que los equipos hablen de lo que funciona y de lo que se está perdiendo. Exige, además, aceptar que algunas observaciones obliguen a modificar el propio proyecto.
Pedir participación compromete a hacer algo con lo que se escucha. De lo contrario, la próxima invitación encontrará más silencio.
La imagen del árbol tiene sus límites. En el trabajo hay decisiones que discutir, responsabilidades que asumir y plazos que cumplir. Los ritmos individuales necesitan encontrar una forma de cooperación. Precisamente por eso conviene conocerlos: para construir un movimiento compartido que las personas puedan sostener.
Vuelvo a mirar la fotografía. El rojo atrae primero la atención, pero el árbol está hecho de todos esos colores.
Antes de preguntar por qué alguien todavía no ha cambiado, quizá convenga acercarse y preguntarle cómo está viviendo lo que cambia.